İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi, çalışan açısından hem maddi hem hukuki açıdan önemli sonuçlar doğurabilir. Özellikle işten çıkarılma sonrasında '' Tazminat alabilir miyim?'', '' İşe iade davası açabilir miyim?'' veya ''Bana verilen belgeyi imzalamalı mıyım?'' gibi pek çok soru gündeme gelebilir. Ancak her fesih işlemi aynı hukuki sonucu doğurmamaktadır.
İşten çıkarılma sonrasında hangi haklara sahip olduğunuzu belirlemek için fesih şeklinin ve çalışma koşullarının birlikte değerlendirilmesi gerekmektedir.
İş sözleşmesinin feshi sonrasında öncelikle ne yapılmalıdır?
İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmesi halinde öncelikle feshin hangi nedenle ve hangi şekilde gerçekleştirildiğinin belirlenmesi gerekmektedir. İşveren tarafından yazılı bir fesih bildirimi yapılmışsa, bu belgede yer alan açıklamalar dikkatli şekilde incelenmelidir. Fesih bildirimi, işverenin sözleşmeyi hangi gerekçeyle sona erdirdiğinin anlaşılması bakımından önemli bir belgedir. Bunun yanında iş sözleşmesi, fesih bildirimi, işten ayrılış bilgileri ve işveren tarafından düzenlenen veya çalışana verilen diğer belgelerin birlikte değerlendirilmesi gerekebilir. Bu belgeler, ilerleyen süreçte gündeme gelebilecek kıdem ve ihbar tazminatı, işe iade veya diğer işçilik alacakları bakımından önem taşıyabilir.
Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı hangi durumlarda doğar?
İş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olması işçi açısından her durumda kıdem ve ihbar tazminatı kazanılacağı anlamına gelmemektedir. Kıdem tazminatına hak kazanılıp kazanılmadığı; iş sözleşmesinin sona erme şekli, çalışanın kıdemi ve kanunda öngörülen diğer şartlar dikkate alınarak belirlenmektedir. İhbar tazminatı bakımından da sözleşmenin nasıl sona erdirildiği ve bildirim süresine ilişkin hükümlerin uygulanıp uygulanmayacağı değerlendirilmelidir. Bunun yanında somut olayın özelliklerine göre; ödenmemiş ücret, fazla çalışma, yıllık izin ücreti, hafta tatili ile ulusal bayram ve genel tatil ücretleri gibi başka işçilik alacakları da gündeme gelebilmektedir. Dolayısıyla iş sözleşmesinin feshi halinde yalnızca ödenen tazminat miktarına bakmak yerine, çalışma ilişkisinden doğan tüm alacakların ayrı ayrı hesaplanması önem taşımaktadır.
İşe iade hakkı hangi durumlarda gündeme gelir?
İşveren tarafından gerçekleştirilen fesih sonrasında gündeme gelebilecek hukuki yollardan biri de işe iade talebidir. Ancak işe iade hükümleri her çalışan bakımından uygulanmamaktadır. Bu hususun uygulanabilmesi için; işyerinin kanunda öngörülen koşulları taşıması, çalışanın belli bir kıdeme sahip olması ve iş sözleşmesinin kanunda öngörülen kapsamda bir feshe konu olması gibi şartların oluşup oluşmadığına bakılması gerekmektedir. Ayrıca işveren tarafından gösterilen fesih nedeninin geçerli bir nedene dayanıp dayanmadığı da işe iade bakımından önem taşımaktadır. Bu nedenle ''İşten çıkarıldım, işe iade davası açabilir miyim?'' sorusunun, fesih bildirimi ve çalışma ilişkisinin koşulları incelenmeden verilmesi doğru olmayacaktır.
Fesih sırasında düzenlenen belgelerde nelere dikkat edilmelidir?
İş sözleşmesinin sona ermesi sırasında çalışana çeşitli belgelerin imzalatılması söz konusu olabilmektedir. Ancak her belgenin hukuki niteliği doğurabileceği sonuç farklıdır. Özellikle ibraname, ödeme belgesi, istifa dilekçesi veya iş sözleşmesinin sona ermesine ilişkin belgeler bakımından dikkatli olunmalıdır. Bir belgenin yalnızca başlığına bakılarak hukuki sonuçlarının değerlendirilmesi doğru değildir. Belgenin içeriği, düzenlenme şekli ve somut olayın koşulları birlikte değerlendirilmelidir. Bu nedenle imzalanması istenen bir belgenin içeriğinden ve hukuki sonuçlarından emin olunmaması halinde imza öncesinde hukuki analiz yapılması sağlıklı olacaktır.
Fesih sonrasında yasal sürelere dikkat edilmelidir
İş hukukunda bazı hakların kullanılabilmesi bakımından kanunda öngörülen süreler büyük önem taşımaktadır. Özellikle işe iade talebi bakımından fesih bildiriminden itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurulması gerekmektedir. Arabuluculuk sürecinin anlaşmazlıkla sonuçlanması halinde ise kanunda öngörülen süre içerisinde dava yoluna gidilmesi gerekmektedir. Bu nedenle fesih sonrasında hukuki durumun değerlendirilmesinin uzun süre ertelenmesi, bazı hakların süresinde kullanılamamasına neden olabilir. Ayrıca işçilik alacakları bakımından uygulanabilecek zamanaşımı sürelerinin de dikkate alınması gerekmektedir. Bu nedenle fesih tarihi, fesih bildiriminin tebliğ tarihi ve fesih sırasında düzenlenen belgelerin özenle muhafaza edilmesi önem taşır.
İşten çıkarılma halinde tazminat hakkı doğar mı?
Bu sorunun cevabı yalnızca iş sözleşmesinin işveren tarafından sona erdirilmiş olmasına bakılarak verilemez. İş sözleşmesinin nasıl sona erdiği, fesih nedeni ve somut olayın diğer koşulları birlikte değerlendirilmelidir. Ayrıca yalnızca kıdem ve ihbar tazminatı değil varsa diğer işçilik alacaklarının da ayrıca hesaplanması gerekmektedir. Bu nedenle iş sözleşmesinin sona ermesi sonrasında yapılan ödemelerin yeterli olup olmadığının belirlenebilmesi için çalışma ilişkisinin ve fesih sürecinin bütün olarak incelenmesi önemlidir.
Bu yazı genel hukuki bilgilendirme amacıyla hazırlanmıştır. Somut bir iş uyuşmazlığında hukuki değerlendirme, olayın özellikleri ve ilgili belgeler incelendikten sonra yapılmalıdır.